Verblijven in Spanje

Een ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) is een juridisch mechanisme in Spanje waarmee bedrijven de arbeidsovereenkomsten van hun werknemers tijdelijk kunnen opschorten of verkorten vanwege economische, technische, organisatorische of overmachtsomstandigheden. In dit artikel verkennen we de belangrijkste kenmerken van dit mechanisme.

1. Wat zijn de stappen om een ERTE uit te voeren?
2. Wanneer kan een ERTE worden toegepast?
3. Zijn er beperkingen aan de duur ervan?
4. Kan een werknemer weigeren om in een ERTE toe te treden?
5. Welke invloed heeft de ERTE op de vakantieperiodes van werknemers?
6. Welke verschillen bestaan er tussen een ERTE en een ERE?

1. Wat zijn de stappen om een ERTE uit te voeren?

De stappen die moeten worden gevolgd om een ERTE uit te voeren zijn de volgende:

• De procedure begint met de mededeling van de opening van de overlegperiode aan de vertegenwoordigers van de werknemers of rechtstreeks aan de werknemers als zij niet over dergelijke vertegenwoordigers beschikken, en aan de bevoegde arbeidsautoriteit.
• De arbeidsautoriteit draagt de zakelijke communicatie over aan de entiteit die de werkloosheidsuitkeringen beheert en verzamelt een verplicht rapport van de ITSS

Tijdens de consultatieperiode moeten beide partijen onderhandelen om tot een overeenstemming te komen. Deze overeenkomst vereist een meerderheid van stemmen van de wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers of van de representatieve commissie.

Zowel het bedrijf als de werknemersvertegenwoordiging kunnen overeenkomen om de consultatieperiode te vervangen door een bemiddelings- of arbitrageproces.

Tijdens de ERTE kunnen getroffen werknemers een werkloosheidsuitkering aanvragen bij de SEPE. Aan deze uitkeringen zijn bepaalde eisen en voorwaarden verbonden, zoals het voldoende lang hebben bijgedragen en juridisch werkloos zijn. De SEPE beoordeelt de aanvraag en keurt de uitkering goed als aan de vereisten is voldaan.

2. Wanneer kan een ERTE worden toegepast?

Een ERTE kan worden toegepast wanneer er economische, technische, organisatorische of productieve oorzaken zijn die de tijdelijke opschorting van arbeidsovereenkomsten rechtvaardigen. Het is ook mogelijk om een ERTE toe te passen in situaties van overmacht, hetzij als gevolg van gewone oorzaken, hetzij als gevolg van belemmeringen of beperkingen in de activiteiten van het bedrijf als gevolg van beslissingen van de overheid, zoals gebeurde tijdens de COVID-pandemie.

ERTE geeft geen aanleiding tot de beëindiging van de arbeidsrelatie, maar eerder tot een opschorting van de arbeidsovereenkomsten van de betrokken werknemers. Er is geen beperking met betrekking tot het maximale aantal werknemers dat het bedrijf in de ERTE kan opnemen. Daarom is het zelfs mogelijk om het toe te passen op alle werknemers van het bedrijf. In ieder geval zullen de selectiecriteria voor bepaalde werknemers die getroffen zijn door een ERTE geldig zijn, zolang deze gerechtvaardigd zijn op basis van objectieve criteria, zoals een lage werklast of prestaties die onder de bedrijfskosten liggen.

Zodra er overeenstemming is bereikt met de wettelijke vertegenwoordiging van de werknemers, is de ERTE volledig effectief en kan deze bij de totstandkoming alleen worden aangevochten wegens fraude, fraude, dwang of misbruik van rechten.

3. Zijn er beperkingen aan de duur ervan?

De duur van een tijdelijk arbeidsreglementdossier (ERTE) wordt volgens de wetgeving niet beperkt door minimum- of maximumtermijnen, aangezien het beschouwd wordt als een uitzonderlijke situatie die verband houdt met specifieke omstandigheden die zowel het bedrijf als zijn werknemers treffen.

Daarom houdt de duur van een ERTE rechtstreeks verband met het overwinnen van de crisissituatie die tot de implementatie ervan heeft geleid.

4. Kan een werknemer weigeren om in een ERTE toe te treden?

Nee, dat is niet mogelijk. Het bedrijf neemt deze beslissing op basis van economische behoeften en een werknemer kan niet weigeren. Werknemers die het niet eens zijn met hun opname in een arbeidsreglementdossier hebben echter het recht om dit via de rechter aan te vechten.

5. Welke invloed heeft de ERTE op de vakantieperiodes van werknemers?

In het geval van een ERTE van schorsing van de arbeidsrelatie, verdient de werknemer geen vakantie tijdens de schorsingsperiode. Dit betekent dat u bij herplaatsing rekening moet houden met de vermindering van het totale vakantieaantal evenredig aan de niet gewerkte periode.

Als het bedrijf een ERTE heeft ingesteld om de werktijd te verminderen, wordt het aantal vakantiedagen niet verminderd, maar het is belangrijk om er rekening mee te houden dat het salaris tijdens de vakantieperiode evenredig wordt verlaagd met de betrokken dagen.

6. Welke verschillen bestaan er tussen een ERTE en een ERE?

Een ERTE is een Uitzendreglementdossier, terwijl een ERE een Arbeidsreglementdossier is. Het belangrijkste verschil tussen de twee ligt in hun doel: de ERTE streeft ernaar arbeidsrelaties tijdelijk op te schorten vanwege tijdelijke oorzaken, zoals een afname van de activiteit, terwijl de ERE ernaar streeft arbeidsovereenkomsten te beëindigen vanwege structurele oorzaken, zoals bedrijfsherstructureringen en veranderingen in de organisatie.

Tijdens de geldigheidsduur van een ERTE kan een bedrijf geen ERE uitvoeren tenzij het het bestaan aantoont van een substantiële en onvoorzienbare wijziging tussen beide processen, hetzij als gevolg van een andere onderliggende oorzaak, hetzij substantiële veranderingen in de vorige oorzaak.

Aan de andere kant valt de beslissing om naar een ERE of een ERTE te gaan uitsluitend onder de leiding van het bedrijf. Het is aan haar om te bepalen of de situatie tijdelijk of structureel is. In het geval dat een ERTE wordt toegepast en vervolgens nietig wordt verklaard, is het bedrijf verplicht de werknemers te compenseren voor de ingehouden bedragen aan zowel salarissen als bijdragen.